En un entorno empresarial cada vez más cambiante, la gestión de riesgos y los planes de sucesión han dejado de ser un requisito regulatorio para convertirse en una estrategia clave de continuidad, sostenibilidad y confianza corporativa.
Las organizaciones necesitan líderes preparados que garanticen operaciones sin interrupciones y fortalezcan las prácticas de Buen Gobierno Corporativo, en este contexto, la alianza entre Eduardo Antonio Lulli Arrarte, CEO de Enlace Headhunting Digital y creador de la plataforma FLOW, y Mario Alfredo Ballón García, Director Asociado en Gestión del Riesgo y Planes de Sucesión, marca un hito relevante en la forma en que las empresas afrontan el futuro.
Marco regulatorio y exigencias actuales
Normativas como la Resolución SMV N° 001-2023-SMV/01 (Reglamento de Gestión Integral de Riesgos), Circular SBS Nº G- 139 -2009 (Gestión de la continuidad de negocios) y Resolución S.B.S. N° 272 -2017 (Reglamento de la Gestión integrla de Riesgo) entre otras, establecen:
Identificar puestos clave y sucesores potenciales.
Asegurar la aprobación de los planes de sucesión por parte del directorio.
Documentar competencias técnicas y valores éticos de los líderes.
El incumplimiento puede implicar sanciones, pero, sobre todo, genera riesgos para la continuidad de los negocios.
¿Por qué los planes de sucesión son esenciales?
Un plan de sucesión no solo prepara el futuro, también refuerza la cultura de resiliencia dentro de la organización.
Contar con un plan de sucesión efectivo permite a las empresas:
Anticiparse a salidas inesperadas en posiciones estratégicas.
Reducir riesgos de interrupciones en procesos críticos.
Desarrollar y retener talento interno con programas de formación.
Generar confianza en stakeholders y reguladores.
La propuesta de valor de Enlace
La alianza estratégica potencia lo mejor de la tecnología y la experiencia práctica:
Con FLOW se automatiza el proceso de registro de perfiles de puestos con todos los requisitos, las competencias técnicas y habilidades blandas requeridas, integra rigurosos filtros con porcentajes de compatibilidad y facilita la detección de los altos potenciales con foco en el talento estratégico.
Mario Alfredo Ballón García aporta su conocimiento en diagnóstico de puestos críticos, ejecución de planes de sucesión y acompañamiento ejecutivo.
Así, Enlace ofrece una propuesta integral para cumplir con la normativa, reducir riesgos y construir organizaciones sólidas y confiables.
Conclusión
La resiliencia corporativa comienza con líderes preparados, ENLACE Headhunting Digital, con la visión de Eduardo Antonio Lulli Arrarte y la experiencia de Mario Alfredo Ballón García, acompaña a las empresas en la construcción de estrategias que aseguran continuidad, cumplimiento y sostenibilidad a largo plazo.
¿Tu organización ya cuenta con un plan de gestión de riesgos y de sucesión?
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“Haciendo un poco de historia, en septiembre del 2012, cuando tenía 53 años, decidí emprender y lo hice con mucha pasión, al haber constatado que en el servicio de Headhunting o de cazatalentos, incluso en las áreas de selección de las empresas, existían muchas deficiencias en las 5 etapas del proceso, incurriendo en sobrecostos…”, por Eduardo Lulli Arrarte, gerente general de ENLACE Headhunting Digital.
Es por ello que, fundé la empresa Lulli & Asociados S.A.C. “ENLACE”, marca registrada en Indecopi que significa; vínculo, relación, conexión, unión, especializada en el servicio de Headhunting o Cazatalentos y lo hice con un solo objetivo, marcar la diferencia en el sector, al haber digitalizado o automatizado todo el proceso de selección con la plataforma TALENT TRACKING SYSTEM – Sistema TTS, que con 12 años de desarrollo, después de varias versiones, hemos logrado administrar y gestionar de manera efectiva las 5 etapas del proceso de selección, de principio a fin, eliminando o reduciendo las típicas deficiencias que han desprestigiado al sector, por demoras y malas contrataciones de personal. Nuestra WEB aquí https://enlacetalento.com/
REALIDAD HISTÓRICA
Les recuerdo que, si bien en 1994, ya teníamos acceso al internet y estaban en pleno auge los desarrollos de páginas Web y aplicaciones digitales, 18 años después, en el año 2012 a ninguna empresa Headhunter competidora se le ocurrió digitalizar o automatizar sus procesos de selección, para buscar reducir deficiencias, costos y plazos, solo existían las bolsas de trabajo, donde «tradicionalmente» y hasta la fecha, se publican las ofertas laborales y luego los CV´s de los candidatos que postulan, los filtrados que cumplen requisitos, al igual que la documentación, se guardan en carpetas de una computadora, en “repositorios”, información que en corto plazo pierde vigencia y termina desactualizada.
En efecto, después de publicar las ofertas laborales en las Bolsas de Trabajo, las áreas de selección de las empresas y/o Headhunters, reciben cientos de Currículums Vitae de candidatos, que pasaron «algunos filtros», pero luego viene la tediosa labor de filtrarlos «visualmente», comparando los CV´s con los requisitos de los puestos, lo que genera los típicos “errores de filtrado”,incurriendo en altos sobrecostos por pérdidas de valioso tiempo de; Headhunters, candidatos y finalmente, de las áreas de selección de las empresas y/o clientes, y de varios meses de sueldos, por contratar candidatos que no fluyen y procrastinan.
ALIANZA ESTRATÉGICA
A fines del 2023, ENLACEHeadhunting Digital realizó una alianza estratégica con la empresa FLOW TALENT LLC, en Miami, Florida, para potenciar su Sistema TTS, optimizando todo el proceso de desarrollo, con nuevo diseño y código de programación. Así mismo al utilizar AMAZON AWS, la nube más potente y segura del mundo, logró que la aplicación tenga mayor velocidad y se cambió de nombre por FLOW, una sola sílaba de fácil recordación.
PRÓXIMO LANZAMIENTOEN EL PERÚ
Con orgullo puedo decir que, la plataforma FLOW https://flow-talent.com/ ha sido íntegramente diseñada y desarrollada en el Perú , que muy pronto será lanzada como una SAAS -Software as a Service-, en primer lugar, al mercado peruano y que contará con una pasarela de pagos que incluirá 4 planes o membresías, para que las empresas de todo tamaño y según el plan elegido, puedan utilizarla, en las áreas de selección de talentos o de capital humano o por la persona encargada, ya sea gerencia o jefatura, para administrar y gestionar los procesos de selección de manera efectiva, ya que permite:
relevar el perfil del puesto, desde un organigrama «personalizado” y área/departamento, los requisitos para “filtrado”: personales, ubicación, horario, instituto o universidad, experiencia / tamaño de empresa y niveles académicos/carreras de preferencia, % teletrabajo, relaciones internas / externas, competencias técnicas -preguntas abiertas/cerradas- y habilidades blandas requeridas, objetivo, funciones, beneficios/compensación, modalidad de trabajo, seguros y contratos, etc.
publicar “profesionalmente” desde el organigrama, el mismo perfil u oferta laboral o republicar, con o sin marca empleadora -reservada-, en; la Bolsa FLOW, la Web del cliente y también con “multiposting” en plataformas de empleo mundiales. Opcionalmente también se puede publicar en todas las Bolsas de trabajo pagadas, al incluir el link en la oferta laboral, al igual que en redes sociales o laborales «Inbound Recruitment», para lograr orgánicamente, con el registro EXPRESS -20 segundos- para no perder, por falta de tiempo, a buenos candidatos o registro COMPLETO -20 minutos- la máxima cobertura y convocatoria de candidatos
atraer candidatos «filtrados» de las bolsas de trabajo, a los referidos internos / externos, al igual que previo «mapping», registrando en el FLOW a las empresas competidoras, invitando por empresa a los candidatos ubicados por headhunting en el sector específico. El sistema FLOW hace un seguimiento automático o confirmación de las fechas y horas de: 1) invitación de candidatos por correo con el link de la oferta laboral, 2) registro COMPLETO del «perfil digital» de los candidatos y 3) las postulaciones de candidatos, para tener un efectivo control y así no perder a potenciales candidatos. Los candidatos invitados, que no se registran o postulan, los motivos o el sustento podrán ser anotados.
evaluar candidatos bajo 6 rigurosos filtros con puntaje/ranking: matching o checklist de requisitos, competencias técnicas con calificación de respuestas a preguntas, integración API con EXPERIAN -situación financiera- y KUDERT, para evaluaciones psicométricas -validar habilidades blandas-, video presentaciones de 1 o 2 minutos, entre otras, con score, ranking y % de adaptación al perfil.
seleccionar a los mejores talentos, con la administración digital de hasta 9 documentos por candidato y oferta laboral, con variados reportes, gráficos de efectividad o KPI´s e informes, con el registro de las entrevistas y comentarios que sustentan una buena contratación.
EL VALOR DIFERENCIAL DE FLOW
Como creador y usuario intensivo, puedo afirmar que FLOWes mucho más que un ATS – Aplicant Tracking System- y las grandes diferencias radican no sólo en poder administrar las 5 etapas del proceso de selección, con total trazabilidad o visibilidad ONLINE de hasta 3 usuarios por oferta laboral, incluyendo al cliente interno -interesado-, sino también, permite administrar:
MOF: organigramas «personalizados» por empresa y área o departamento con el registro “profesional” de la descripción detallada de todos los perfiles de los puestos, con los todos los requisitos: personales, académicos, de experiencia laboral -competencias técnicas-, de habilidades blandas, beneficios y recursos ofrecidos
Estados de Ofertas Laborales: Al publicar ofertas laborales bajo 3 «estados» de puestos por; 1) cubrir -de inmediato-, 2) garantía -backup- en caso el titular elegido no cubra expectativas y la más ingeniosa, 3) BD -base de datos-, para alimentar y mantener una base de datos de candidatos con sus “perfiles digitales” centralizada por oferta laboral, listos para cubrir vacantes o reemplazos de inmediato, sin demoras.
BD – Bases de Datos,
«Perfiles Digitales»: El Sistema FLOW permite mantener por oferta laboral, bases de datos DINÁMICAS -perfiles editables o actualizables por los mismos candidatos invitados, filtrados de las bolsas de trabajo en el sector general (postulación orgánica) o mapeados en el sector específico (Headhunting), que permitirá a las empresas cubrir posiciones de inmediato. Cuando se publica una oferta laboral en las bolsas de trabajo tradicionales, los CV´s ya no terminarán en la carpeta de una computadora, sino en la platafortma FLOW, cuyos filtros, registro de entrevistas feedback y variados reportes, ayudarán a seleccionar a los mejores talentos.
Legajos de hasta 9 documentos por candidato aprobado y oferta laboral. El sistema FLOW, permite que las ternas de candidatos aprobados que figuran en el módulo de Selección – Shortlist, pueda administrar legajos de doumentos por candidato, para mantener un orden y control documentario.
Sueldos Promedio, es el reporte por oferta laboral, de los candidatos aprobados que figuran en el módulo de Selección o Shortlist, con el detalle de la remuneración bruta mensual, más el variable por comisiones/bonos y la movilidad que perciben actualmente, -de estar trabajando- o -del último trabajo- y de las pretensiones de ingresos promedio al mes, comparado con el presupuesto asignado al puesto de trabajo -rango máximo-, con indicación de los porcentajes de diferencia. Esta comparación permite por oferta laboral, detectar si el presupuesto o rango de sueldos asignado al puesto es el correcto o debe realizarse un reajuste o incremento de la banda salarial.
Resumendel Proceso, es el reporte de todo lo actuado por oferta laboral, en los módulos de Atracción -invitación, registro y postulación de candidatos por bolsa de trabajo o lugar de origen-, Evaluación -longlist- bajo 6 filtros y Selección -shortlist-, con medición de tiempos en días, cantidad de candidatos atraídos, evaluados, seleccionados con gráficos y KPI´s.
«PERFILES DIGITALES» DE CANDIDATOS
Los candidatos que realizan el registro COMPLETO de su “perfil digital”, consignan todos sus datos; personales, disponibilidad -tiempos y horarios-, foto, video presentación, niveles académicos/carreras, especialización, resumen ejecutivo, experiencias laborales, logros, plazos de permanencia, motivos de cambios, referencias laborales, competencias técnicas, sueldo actual -de estar trabajando- y pretensiones económicas -que no descartan-, nivel de programas aplicativos, de idiomas, etc. y CV´s, de tal manera que puedan ser filtrados o fácilmente ubicados en FLOW por clientes o Headhunters.
A diferencia del tradicional y hoy arcaico método de guardar CV´s en carpetas de computadoras en los llamados «repositorios», que en un corto plazo terminan desactualizados, con el sistema FLOW las empresas podrán mantener su propia base de datos de candidatos filtrados por oferta laboral:
no solo en los procesos manejados en sus propias áreas de atracción & selección de talentos, con bases de datos activas de candidatos por oferta laboral
sino también tendrán el control, cuando tercericen el servicio a través de empresas o headhunters freelance, quienes «tomarán la posta» del proceso iniciado o por iniciar, al utilizar como herramienta el Sistema FLOW y asignarles un usuario y contraseña, para que puedan a través de FLOW, atraer, evaluar y seleccionar a los mejores talentos, lo que permitirá adicionalmente, evidenciar todo el trabajo realizado por la empresa contratada.
BENEFICIOS PARA CANDIDATOS: Los candidatos con su clave secreta de acceso, -en sesión de candidato-, pueden:
Tener «Perfiles Digitales» editables o actualizables por ellos mismos, al igual que sus CV’s.
Ver el estado de sus postulaciones, en qué etapa del proceso se encuentran y de no calificar, agradece su participación
Descargar su «Perfil Digital» tipo CV en formato PDF, para revisar rápidamente los datos registrados, editar o completar datos faltantes y así podrán incluso, presentarlo a otra oferta laboral.
EL VALOR DIFERENCIAL DE ENLACE Headhunting Digital
En ENLACE Headhunting Digital, contamos con el mejor equipo de Headhunters Asociados especializados por sector/nivel del puesto y que con el uso de la plataforma FLOW, muy pronto nuestros servicios tendrán cobertura no solo en el Perú, sino también en toda Latinoamérica, porque somos la única empresa de cazatalentos que ha resuelto las “tradicionales” deficiencias en las 5 etapas del proceso y por lo tanto, puede garantizar efectividad, con la reducción de costos y plazos en la selección de los mejores talentos, detectando a los ALTOS potenciales,a los candidatos que fluyen y tendrán un excelente desempeño.
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La selección de personal es una tarea crucial para las empresas que buscan no solo encontrar a los candidatos más calificados, sino también a aquellos que se integren perfectamente en la cultura de la organización. Este factor, conocido como «fit cultural», desempeña un papel cada vez más importante en el proceso de atracción, evaluación y selección de talentos. En este artículo, exploraremos al detalle el fit cultural, por qué es fundamental, al igual que, cómo las empresas pueden evaluarlo y aprovecharlo al máximo.
¿Qué es el fit cultural?
El fit cultural se refiere a la compatibilidad entre un candidato y la cultura de una empresa. Representa la capacidad del candidato para encajar y adaptarse a los valores, normas, prácticas y creencias que caracterizan a una organización. En otras palabras, no se trata solo de tener las habilidades técnicas y blandas necesarias para el trabajo, sino de ser capaz de encajar armoniosamente en el entorno de trabajo y contribuir positivamente a la dinámica de la empresa.
¿Por qué es importante el fit cultural?
El fit cultural es fundamental por varias razones:
1. Productividad y alto desempeño: Los empleados que encajan bien en la cultura de la empresa tienden a ser más productivos y a tener un mejor desempeño en sus roles. Se sienten cómodos y motivados en su entorno laboral, lo que se traduce en un mayor compromiso y eficiencia.
2. Retención de talento: Los empleados que son evaluados en el cumplimiento de las habilidades blandas requeridas en los perfiles de los puestos de trabajo, -no procrastinan-, se adaptan más a la cultura de la empresa y tienden a permanecer en la organización durante más tiempo. Esto reduce los costos asociados con la rotación de personal, y permite a la empresa retener el conocimiento y la experiencia.
3. Cooperación y trabajo en equipo: Un equipo en el que los miembros comparten habilidades blandas, valores y objetivos similares tiende a trabajar mejor en conjunto. El fit cultural fomenta la cooperación y la colaboración efectiva entre los empleados, para un mayor desempeño y mejores resultados a corto, mediano y largo plazo.
4. Clima laboral positivo: Cuando los colaboradores se sienten parte de la cultura de la empresa, se crea un ambiente de trabajo más positivo y armonioso. Esto contribuye a la moral de los empleados y al bienestar general en el lugar de trabajo.
¿Cómo evaluar el fit cultural?
Evaluar el fit cultural no es una tarea sencilla, pero existen estrategias y plataformas tecnológicas que pueden ayudar a las empresas a determinar si un candidato es el más adecuado en estos aspectos:
1. Entrevistas conductuales y por competencias: Realizar entrevistas centradas en el comportamiento y en las competencias requeridas puede proporcionar información valiosa sobre cómo un candidato ha abordado situaciones relacionadas con los roles y la cultura en trabajos anteriores.
2. Preguntas específicas sobre la cultura: Durante el proceso de entrevista de selección, los Headhunters especializados por sector y nivel del puesto, deben hacer preguntas específicas sobre los valores y la cultura de la empresa. Esto puede ayudar a evaluar la comprensión y la afinidad del candidato en esos aspectos.
3. Referencias laborales: Obtener referencias laborales puede ayudar a confirmar si el candidato ha tenido éxito en entornos de trabajo similares en el pasado.
4. Pruebas de cultura organizacional: Algunas empresas utilizan pruebas específicas diseñadas para evaluar el fit cultural de los candidatos. Para evaluar el fit cultural, por ejemplo, ENLACE utiliza una tecnología innovadora, para generar una radiografía completa de cada candidato, en las 3 dimensiones psicológicas, conducta – DISC, cognición y emoción. Esta poderosa metodología, con un enfoque dinámico que combina la psicometría y la gamificación, fomenta un ambiente participativo entre los gerentes o jefes de equipos, por medio de un juego de cartas en línea -lúdicamente- diseñado para identificar y evaluar; rasgos de la personalidad, habilidades blandas y comportamientos en situaciones laborales específicas.
A través de esta plataforma y del análisis del comportamiento del candidato en las redes sociales y laborales, las empresas pueden conocer de manera objetiva cómo los candidatos se alinean con los estilos de comportamientos, inteligencias cognitivas y emocionales, con los valores y la cultura de la organización. Además, proporciona datos cuantitativos que facilitan la toma de decisiones informadas en el proceso de selección, ayudando a identificar a los candidatos que tienen el potencial de encajar, desarrollar y prosperar en el entorno de la empresa. Esta alianza ofrece a nuestros clientes una solución eficaz, basada en datos para abordar uno de los desafíos más importantes en la selección de personal: el fit cultural.
5. Evaluación de valores y objetivos: Es importante discutir abiertamente los valores y objetivos de la empresa con los candidatos y evaluar si están alineados con los del candidato.
6.Innovación y creatividad: En plena era digital, tiene especial preponderancia que los candidatos tengan la flexibilidad, adaptación y la necesaria creatividad frente a los cambios que ofrece la transformación digital y su entorno altamente competitivo.
¿Cómo aprovechar el fit cultural?
Una vez que se ha evaluado el fit cultural, es fundamental aprovecharlo al máximo:
1. Integración efectiva – Onboarding: Proporcionar una sólida orientación y proceso de integración para que los nuevos colaboradores se adapten rápidamente a la organización, miembros del equipo, su rol, valores y cultura de la empresa.
2. Desarrollo continuo: Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que estén en línea con los valores y objetivos de la empresa.
3. Comunicación asertiva: Fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación constante para mantener un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan valorados y motivados.
4. Autoconocimiento: Los líderes en las empresas deben ser ejemplos en la promoción y el respeto de la cultura organizacional. Por ello es indispensable hacer un Mapa del Talento, para identificar o detectar las conductas, habilidades y valores de los líderes con Alto Potencial y tenerlo en cuenta al momento de evaluar a cada candidato dentro de los equipos, para replicar la esencia de los líderes que van a llevar la compañía al siguiente nivel.
En el proceso de selección de personal, el fit cultural es un factor que no debe pasar por alto. Evaluar y aprovechar la compatibilidad entre un candidato y la cultura de la empresa puede marcar la diferencia en la productividad, la retención de talento y la satisfacción de los empleados. Al prestar atención al fit cultural, las empresas pueden construir equipos sólidos y alinear mejor a sus colaboradores con los objetivos corporativos, lo que conduce a un ambiente de trabajo más armonioso y con mayor éxito.
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Potenciando la Reputación Empresarial y la Adquisición de Talento
En el competitivo mundo laboral actual, las empresas se enfrentan a la tarea de atraer y retener talento de calidad. Para lograrlo, la reputación de la empresa y su marca empleadora desempeñan un papel fundamental. En este artículo, exploraremos cómo los Headhunters pueden ser aliados estratégicos para las organizaciones, ayudándolas a desarrollar y mantener una sólida reputación, con una imagen atractiva como empleador; y haciendo un trabajo de atracción, evaluación y selección de personal óptimo y ordenado, apoyándose en la tecnología para reducir tiempos y costos. Descubriremos cómo estas acciones contribuyen a construir equipos exitosos para impulsar el crecimiento.
¿Qué es la reputación de la empresa y la marca empleadora? La reputación de una empresa se refiere a la percepción general que tienen tanto los empleados actuales como los potenciales, así como el público en general, sobre la organización. Por otro lado, la marca empleadora se relaciona específicamente con la imagen que proyecta una empresa como empleador y cómo es percibida por los candidatos. Ambos aspectos están estrechamente relacionados y juegan un papel crucial en la atracción del talento.
Una sólida reputación de empresa y marca empleadora tiene numerosos beneficios para las organizaciones. Primero, atrae a candidatos de calidad que buscan trabajar en empresas con buena reputación y ambiente laboral positivo. Además, una buena reputación permite a una empresa destacarse entre la competencia, lo que facilita el reclutamiento de los mejores talentos.
Los Headhunters, también conocidos como Cazatalentos, son profesionales especializados en identificar y reclutar candidatos altamente cualificados para posiciones clave dentro de una empresa. Estos expertos desempeñan un papel vital en la gestión de la reputación y la marca empleadora, ya que actúan como embajadores de la empresa durante el proceso de reclutamiento, sobre todo a través del canal digital, cuando se publica la oferta laboral en las principales bolsas de trabajo, de universidades, de las principales redes sociales y demás.
Los Headhunters trabajan estrechamente con las empresas para comprender su cultura, valores y objetivos. Con esta información, pueden transmitir de manera efectiva estos aspectos a los candidatos potenciales, contribuyendo así a construir una reputación positiva para la empresa. Además, al seleccionar cuidadosamente a los candidatos que se ajustan a la cultura organizacional y a los requisitos específicos del puesto, los Headhunters ayudan a mantener la coherencia y el buen funcionamiento del equipo, lo que genera ahorros de dinero en el tiempo.
Los Headhunters también desempeñan un papel importante en la construcción de una marca empleadora atractiva. Utilizan estrategias de reclutamiento innovadoras y creativas para promover los valores y beneficios que la empresa ofrece a sus empleados. Esto incluye resaltar oportunidades de crecimiento, programas de desarrollo profesional, beneficios adicionales y un entorno de trabajo gratificante.
La comunicación entre el Headhunter y el candidato es clave para desarrollar una marca empleadora sólida. Los Headhunters deben brindar una experiencia de reclutamiento excepcional, mantener una comunicación clara y transparente en cada etapa del proceso y representar a la empresa de manera auténtica. Esto genera confianza en los candidatos y fortalece la percepción positiva de la empresa como empleador.
El trabajo de los Headhunters no termina una vez que se ha contratado al candidato adecuado. Ellos siguen colaborando con la empresa para asegurarse que los nuevos empleados se integren correctamente y se sientan satisfechos en su nuevo entorno laboral. Esto contribuye a mantener una reputación sólida y una marca empleadora positiva a largo plazo.
La reputación de la empresa y la marca empleadora son aspectos fundamentales que se evidencian desde la publicación profesional de las ofertas laborales, en la experiencia de postulación de los candidatos, la rapidez y efectividad para atraer, evaluar, seleccionar y retener talentos con alto potencial.
Los Headhunters juegan un papel clave en el desarrollo y mantenimiento de una sólida reputación, así como una imagen atractiva como empleador. A través de una comunicación efectiva, estrategias de reclutamiento innovadoras utilizando plataformas digitales que informen en línea tanto a empleadores como a candidatos sobre el estado del proceso y con un enfoque centrado en el candidato, los Headhunters ayudan a las empresas a construir equipos exitosos y a alcanzar sus objetivos corporativos.
Al invertir en la gestión de la reputación y la marca empleadora, con micrositios de empleo que demuestren crecimiento y desarrollo personal, las organizaciones estarán mejor posicionadas en un entorno laboral cada vez más competitivo, lo que generará una reducción en las tasas de rotación de personal, siempre y cuando en la evaluación de los candidatos los Headhunters apliquen una metodología para detectar las habilidades blandas requeridas en los perfiles de los puestos y luego puedan comparar porcentualmente qué candidatos hacen el mejor match, lo que reduce la procrastinación, la rotación y garantiza que fluirán, obteniendo un alto desempeño.
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En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, desde que iniciamos operaciones en el año 2012 , después de haber innovado disruptivamente año tras año con nuestra propia plataforma DIGITAL denominada Talent Tracking System – Sistema TTS-, 4 años antes que aparecieran en el 2016 las SaaS o plataformas ATS (Aplicant Tracking System), podemos decir con total seguridad, que somos la única empresa HEADHUNTER con especialistas Headhunters Asociados por nivel del puesto y sector, que ofrece a los clientes con clave secreta de acceso; visibilidad y trazabilidad de las 5 etapas del proceso y que además, garantiza efectividad en la selección de los mejores talentos.
HeadHunting Predictivo
Después de haber innovado con nuestra propia plataforma digital, -Sistema TTS-, potenciada por AMAZON AWS, la nube más potente y segura del mundo, podemos decir también, que somos la única empresa HEADHUNTER en LATAM que puede ofrecer a los clientes, dentro del plazo del contrato, en los serviciosSMART HUNTING y TERSEL HUNTING no solo cubrir posiciones abiertas o activas en menores plazos y costos, según contrato por cantidad/mes/año, sino que proactivamente y de manera anticipada, podemos adelantarnos semanas o meses antes, para cubrir posiciones de INMEDIATO (ternas en 48 horas), ante posibles; cambios, proyectos o licitaciones.
En efecto, a través de nuestra propia «Bolsa Activa» de trabajo, publicamos y mantenemos por oferta laboral, bajo el ESTADO, «Registro Base de Datos» (color rojo), con o sin la marca empleadora (reservada), bases de datos «Dinámicas» -no estáticas- de candidatos con sus «Perfiles Digitales» -editables / actualizables- por los mismos candidatos (no son repositorios de CV´s), para poder cubrir puestos de trabajo de inmediato, ante activaciones de posiciones críticas.
Publicación de Ofertas Laborales bajo el «Estado», Registro Base de Datos
En nuestra propia «Bolsa Activa» de trabajo, publicamos ofertas laborales bajo 3 «Estados», que se replican automáticamente en plataformas o bolsas de trabajo como INDEED, entre otras, con gran cobertura y convocatoria:
1) Puestos por Cubrir (color verde): servicio contratado SMART HUNTING, TERSEL HUNTING, FLEXECUTIVE HUNTING y BOARD HUNTING, son para cubrir puestos de inmediato, donde nuestros especialistas Headhunters Asociados, realizan un pre filtro de candidatos de nuestra propia Base de Datos Dinámica, bolsas de trabajo externas e invita a los candidatos a registrarse en nuestro Sistema TTS, de manera EXPRESS (20 segundos) o COMPLETO (20 minutos) y luego a postular. Los candidatos son evaluados hasta con 6 filtros con puntaje / ranking, entrevistados por especialistas Headhunters Asociados y los aprobados conformarán las ternas. Ver ofertas laborales haciendo clic aquí
2) Backup por Garantía (color naranja): son ofertas laborales que ya han sido cubiertas, -contrato de trabajo firmado-, pero que siguen activas (publicadas) por el plazo de la garantía otorgada a los clientes, informando claramente a los cadidatos, –por respeto y para no levantar falsas expectativas-, que la oferta laboral podría activarse nuevamente (color verde), en caso el candidato elegido se retire o no cubra las espectativas del puesto. De esta manera, proactivamente, la oferta laboral continúa alimentándose de potenciales candidatos, que se registran y postulan, para cubrir el puesto de inmediato. Ver ofertas laborales haciendo clic aquí
3) «Registro Base de Datos» (color ROJO): Tenemos más de 150 ofertas laborales publicadas de los sectores; Construcción, Minería, Informática y del sector general, que se están alimentado diariamente de candidatos que se registran y postulan, donde informamos claramente a los cadidatos, por respeto y para no levantar falsas expectativas, que es solo para alimentar nuestra base de datos de candidatos. Ver ofertas laborales haciendo clic aquí
ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, dentro del plazo del contrato, en los servicios SMART HUNTING y TERSEL HUNTING para cubrir la cantidad/perfil/mes/año, también publicamos ofertas laborales de nuestros clientes con o sin marca empleadora (reservada), para contar de manera ANTICIPADA con ternas de inmediato, para cuando se active la posición tengamos candidatos que ya fueron buscados, invitados, evaluados hasta con 6 filtros y seleccionados con toda la documentación completa (legajos), que pueden estar trabajando (mapeados), dispuestos a realizar un cambio o que están sin trabajo.
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La búsqueda, selección y retención de talentos es uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las empresas en la actualidad y en ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, podemos evidenciar la trazabilidad, visibilidad ONLINE y efectividad de todo el proceso de selección a través de nuestra metodología y plataforma TALENT TRACKING SYSTEM – TTS y KUDERT, que garantizan la detección y selección de altos potenciales, al contar con las herramientas necesarias y brindar valiosa información a nuestros clientes.
Para detectar a los candidatos y colaboradores con alto potencial se debe de contar con especialistas CERTIFICADOS, para comprobar que cumplan con una serie de características, enfocados en primer lugar en la psicología positiva, que son las fortalezas o habilidades blandas, que se determinan a través de la metodología KUDERT, evaluación en las 3 dimensiones psicológicas: Conducta, comportamientos o rasgos de la personalidad (DISC), Cognición y Emoción.
Las competencias técnicas (aptitudes), los conocimientos se adquieren por experiencia o rápidamente por quienes cumplan con las necesarias fortalezas o habilidades blandas requeridas en los perfiles de los puestos, que garantizarán que los colaboradores fluyan, tengan un alto nivel de desempeño, caso contrario, la procrastinación se convertirá en un pesado lastre, que reducirá el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Por lo tanto, es de vital importancia detectar ¿qué candidatos y/o colaboradores de la empresa tienen alto potencial? para seleccionar, desarrollar y potenciar sus capacidades.
Las organizaciones deberían como estrategia, detectar a los altos potenciales, no solo para mantener a sus colaboradores actualizados en conocimientos y habilidades, sino como ventaja competitiva, para retener y atraer a los mejores talentos.
Todos los líderes en una empresa, tienen un rol fundamental en el desarrollo de sus equipos y para eso está el acompañamiento de nuestro equipo de especialistas, que les mostrará todos los datos requeridos, para la toma de decisiones y son ellos los que deben brindar un acompañamiento personalizado a sus colaboradores en todo el proceso.
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La Red de Headhunters más sólida y efectiva a nivel Regional
En plena era de transformación DIGITAL, las fronteras entre nuestros países desaparecen frente al uso intensivo del INTERNET y en el caso de los servicios de Headhunting Digital, mediante el uso de plataformas digitales; video llamadas o conferencias, los ATS (Aplicant Tracking System), las bolsas de trabajo regionales y de evaluaciones psicométricas ONLINE.
Lo que antes implicaba una importante inversión en infraestructura, instalaciones y equipos, ahora esas barreras de entrada/costos han sido superados y es por esa razón que ENLACE HEADHUNTING DIGITAL muy pronto tendrá cobertura no solo en el Perú con un equipo de 20 Headhunters Asociados, sino tambien a nivel regional, en toda Latinoamérica, a través de la más grande y certificada (homologada) red de Headhunters Asociados, que brindarán servicios diferenciados por una alta calidad, con reducción de costos y plazos, dejando en el pasado los métodos «tradicionales».
Gracias a la tecnología DIGITAL, con nuestra metodología y sistema Talent Tracking System – Plataforma TTS– aplicado en las 5 etapas del proceso de selección, ofrecemos a los clientes una confiable trazabilidad con visibilidad ONLINE con clave secreta de acceso y nuestra red de Headhunters Asociados serán los únicos que podrán GARANTIZAR eficiencia en el proceso operativo y eficacia en la selección de los mejores talentos.
Por lo expuesto, hemos tomado la decisión de contar:
En cada País: con un equipo de especialistas Headhunters Asociados por país, ya sean empresas constituidas que brindan el servicio de headhunting, headhunters FREELANCE, incluso los que estén trabajando y dispongan de tiempo, previa calificación y capacitación en nuestra metodología y uso de la plataformaTTS, sin costo alguno, podrán utilizar la plataforma TTS para administrar y gestionar los procesos de selección, -ofertas laborales- asignadas por ENLACE de manera eficiente.
Bolsas de Trabajo Pagadas: Podrán publicar las ofertas laborales en las bolsas de trabajo locales (pagadas) y redes de manera “profesional”, atraer por invitación a los talentos pre-filtrados de diversas fuentes, evaluar hasta con 6 filtros y seleccionar a los mejores talentos. La idea es que a través de la PlataformaTTS, perciban el valor diferencial en cada etapa del proceso, los ahorros generados en plazos / costos y así puedan administrar o gestionar los procesos asignados de manera mucho más eficiente operativamente y efectiva. En cada País, nuestra empresa negociará la cantidad de ofertas laborales a ser publicadas al mes por Bolsa de Trabajo para tener la más amplia cobertura y convocatoria de candidatos, siempre de menos a más, que estará supeditado a la cantidad promedio de procesos confiados / cerrados al mes.
Asignación de Procesos de Selección: El Country Manager en cada País, adicionalmente a operar, administrar y promover los servicios en cada país se encargará designar los procesos de selección a los HEADHUNTERS ASOCIADOS por sector / nivel de especialización, según su disponibilidad o carga de trabajo, buscando no perjudicar el normal desarrollo y fluidez del proceso, en los menores plazos de tiempo posibles.
Teletrabajo: La modalidad de trabajo será home office en los horarios que elija el Headhunter Asociado, sin limitación alguna, salvo la obligación de cumplir con los plazos establecidos para cerrar los procesos. Habrán reuniones quincenales, para evaluar las oportunidades de mejora en los aspectos operativo, metodología y demás aportes que se puedan realizar.
Flexibilidad Horaria: Mientras se cumpla con el objetivo de cerrar los procesos en los menores plazos posibles, entre 10 y 15 días útiles, no habrán horarios establecidos.
Contrato de Locación de Servicios: Con el Headhunter Asociado, no habrá dependencia laboral alguna o no estará sujeto a las leyes laborales vigentes establecidas en cada País, solo a la metodología y uso de la plataforma TTS. Por lo tanto, presentarán recibos por honorarios o facturas por los servicios realizados o por procesos de selección cerrados.
BENEFICIOS DIRECTOS:
Capacitación / Metodología: Se darán 3 sesiones / días, de 2 horas por día, un total 6 horas, en el horario de las mañanas de 7:00 a 9:00am (fuera de horas de oficina) por video llamada Google Meet o Zoom, donde se analizarán las 5 etapas del proceso de selección, utilizando la plataforma TTS, como herramienta de gestión.
Plataforma TTS: Cada Headhunter Asociado tendrá su USUARIO y CONTRASEÑA para ingresar a la plataforma TTS y así puedan gestionar los procesos de selección asignados, al poder registrar las ofertas laborales, publicarlas en las redes de manera “profesional”, atraer por invitación a los candidatos pre-filtrados, evaluarlos bajo los hasta 6 filtros y seleccionar a los mejores talentos.
Soporte al Asociado: se asignarán especialistas Headhunter Asociado, para poder responder cualquier duda o inquietud en el uso de la plataforma TTS y nuestra metodología.
INTERESADOS:
Por favor registrar todos tus datos; personales, académicos, laborales y CV actualizado haciendo CLIC aquí
Frente algunos posts de personas que promueven esta iniciativa, de publicar los sueldos en las ofertas laborales, que incluso argumentan que es una tendencia mundial, estoy en total desacuerdo.
La publicación de los sueldos en las ofertas laborales, evitaría que:
1️⃣ buenos candidatos postulen a la oferta laboral, -de tener un mejor nivel de ingresos o plan de beneficios-
2️⃣ los empleadores reconsideren aumentar el rango salarial, -de estar el rango aprobado en un nivel más bajo-, al conocer el sueldo actual y las pretensiones de los candidatos .
3️⃣ los empleadores puedan negociar una reducción de ingresos con los candidatos que tengan mayores pretensiones salariales, con los que estén fuera del rango salarial aprobado o que los empleadores finalmente acuerden incrementar el rango salarial.
4️⃣ que se pierdan oportunidades laborales, tanto para candidatos como para los empleadores, por lo expuesto en los puntos 1, 2 y 3.
Además, el sueldo es solo una parte de los ingresos, la «compensación» y por otro lado están los «beneficios», por ejemplo; los seguros, bonos /comisiones, gastos cubiertos XX y todo eso, para cualquier empresa, es reservado y/o estratégico.
Se olvidan también, que para muchos candidatos, el salario emocional -clima laboral- «la felicidad»,tiene mucho peso o importancia, incluso más que el valor económico y por eso es tan importante la «marca empleadora», que las ofertas laborales incluyan información de la empresa, -de no ser reservada- y la descripción profesional del perfil del puesto con los requisitos, como por ejemplo https://enlacetalento.com/Home/BolsaTrabajoDetalle?OfertaLaboralId=12242
Las personas que afirman que debe haber transparencia y que se deben publicar en las ofertas laborales los sueldos, solo estarían evidenciando que no conocen de «planes de compensación y beneficios», de su carácter reservado o estratégico y menos de procesos de selección.
A través de nuestro Sistema TTS (Talent Tracking System), los candidatos al registrar sus datos y postular a una oferta laboral, incluyen su ingreso actual, de estar trabajando (básico más comisiones/bonos, etc), al igual que sus pretensiones salariales.
REPORTE AUTOMÁTICO DE SUELDOS PROMEDIO
Con los candidatos aprobados bajo 6 filtros en el módulo de selección o short list, el Sistema TTS calcula automáticamente, el sueldo promedio y lo compara con el presupuesto asignado (rango aprobado), para determinar los actuales niveles de sueldos del mercado para cada posición o puesto de trabajo, para fijar medidas correctivas o ajustes, de ser el caso.
Frente al supuesto beneficio de publicar los sueldos en las ofertas laborales publicadas en bolsas de trabajo o redes, por los hechos y fundamentos antes expuestos, que obviamente perjudicarían a candidatos y empleadores, porque AMBOS perderían excelentes oportunidades, esa «exigencia», quedaría en mi opinión, sin fundamento válido alguno. Vamos ¿tú que opinas?
SERVICIOS OFRECIDOS YCOTIZACIÓN:
Información de los servicios SMART, FLEXECUTIVE Y BOARD HUNTING por favor clic aquíy/o clic en el COTIZADOR y del servicio TERSEL HUNTING (masivos hasta MM), clic en este COTIZADOR
Para más información del servicio de evaluación MATCH & FIT y/o solicitar una cotización, clic aquí
Para más información del servicio ALTOS POTENCIALES – Mapa del Talento y/o solicitar una cotización clic aquí
Evalúe el potencial psicolaboral de sus colaboradores y antes de vincular candidatos a su organización empresarial de niveles; técnicos, mandos medios, jefaturas o gerencias,asegúrese que cumplan con:
Los requisitosdel puesto; que estén alineados con los objetivos, funciones o responsabilidades, aspectos personales, académicos, laborales o de experiencia en el sector, los seguros, modalidad de contratación y de trabajo, transporte, horarios, disponibilidad, recursos ofrecidos, de manera clara y detallada.
Las habilidades blandas requeridas y alineadas con el Jefe inmediato, en los aspectos conductuales – DISC, cognitivos y emotivos, en las3 dimensiones psicológicas, caso contrario los candidatos no fluirán, no tendrán un alto desempeño y por lo tanto procrastinarán.
Los conocimientos técnicos o aptitudes requeridas.
Su declaración jurada de aceptación de participar en el proceso, de mantener la reserva del caso, del plan de compensación y beneficios, o caso contrario, cuáles serían las pretensiones económicas
La cultura empresarial con las; creencias, normas, valores, comportamientos, formas y estilo de dirección o de organización de los directivos / Gerentes / Jefes y colaboradores
El perfil comercial, de ser el caso, con los estilos de; comunicación, planificación, técnicos, de asesoramiento, de venta consultiva, con sentido de urgencia, proactividad, un hunter.
Los años de experiencia en el sector específico o en el puesto, liderando equipos de trabajo.
Las habilidades de liderazgo para manejarequipos de trabajo, según cantidad de personal a cargo.
Un reporte deriesgo personal sin incidencias y demás aspectos en el entorno socio cultural
Tener buenas referencias laborales con los jefes inmediatos y no con los pares.
En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, hemos detectado que muchas empresas, que tienen un área de selección de talentos o que contratan los servicios de una empresa Headhunter o de un Headhunter freelance o de un psicólogo externo, para realizar la atracción, evaluación o selección de los candidatos, lo hacen por relaciones de confianza, amistad o por tradición, perono están tomando en consideración todos los aspectos relevantes detallados en los precedentes puntos 1 al 10.
Recuerden que una mala contratación acarrea no solo sobre costos relacionados a los meses de baja productividad o de bajo nivel de desempeño, sino también del tiempo perdido, sueldos pagados, los sobre costos de la desvinculación y peor aún, porque afecta al clima laboral, generando estrés al equipo de colaboradores en un área específica y según el nivel, a toda la organización.
¿Qué ofrece nuestro servicio de evaluación de Ejecutivos -MATCH & FIT-?
Ofrecemos algo novedoso y disruptivo, porque para evaluar a los candidatos que ustedes han seleccionado directamente o tercerizado con algún headhunter, como parte de la terna, vamos a utilizar la misma metodología de nuestros procesos de selección, incluídos en el servicio SMART-HUNTING, donde nuestro equipo de especialistas headhunters «CERTIFICADOS», usarán nuestra plataforma digital, TALENT TRACKING SYSTEM, el Sistema TTS, que incluye los 10 aspectos relevantes antes mencionados, que permitirá reducir al máximo cualquier margen de error, con el consiguiente ahorro en sobre costos.
Todos los candidatos que hayan sido reclutados o atraídos, evaluados en sus áreas de selección o por un servicio tercerizado a un headhunter, pasarán por la siguiente metodología:
PUNTOS 1 al 4:Levantamiento del perfil del puesto: A través del Sistema TTS, en una video llamada de 1 hora por perfil del puesto, nuestro equipo de especialistas HEADHUNTERS certificados en la metodología KUDERT, validará no solo los requisitos del perfil del puesto en los aspectos; personales, funcionales, académicos, laborales, plan de compensación y beneficios ofrecidos, sino también aplicarán dicha metodología para validar o detectar las «habilidades blandas» requeridasen el «perfil ideal» y solicitarán al cliente interno una batería de preguntas abiertas y cerradas (entre 2 y 10) con las alternativas u opciones de respuestas, para asegurar que los candidatos tengan las competencias técnicas (aptitudes) requeridas.
Todos los candidatos seleccionados o designados por el cliente pasarán hasta por 6 filtros, al ser invitados a través del Sistema TTS, módulo de ATRACCIÓN, para que registren sus datos personales académicos y laborales, respondan las preguntas técnicas con límite de tiempo y el Sistema TTS evaluará los 3 filtros de manera automática, en el cumplimiento de; los requisitos del perfil del puesto, las respuestas a las preguntas técnicas, la situación financiera a través del semáforo EXPERIAN – ex Sentinel con el respectivo reporte, todo con puntaje y ranking.
Los candidatos deberán firmar una declaración jurada según formato establecido, de aceptación de; participar en el proceso de evaluación, de mantener la reserva del caso, del plan de compensación y beneficios, o caso contrario, cuáles serían sus pretensiones económicas. Esto con el objeto, que se comprometan con las fechas de entrevistas y de respetar las condiciones o pretensiones salariales, en caso sea seleccionado por el cliente.
PUNTOS 5 al 7: Luego el especialista headhunter enviará a los candidatos una evaluación psicolaboral KUDERT Online, en las3 dimensiones psicológicas, Conducta – DISC, cognición, emoción y coordinará con los candidatos una entrevista por competencias por video llamada para determinar si encaja con la cultura empresarial, capacidades de liderazgo, perfil comercial -de ser el caso-, de todos los requisitos del perfil del puesto, al igual que confirmará las habilidades blandas del reporte psicolaboral KUDERT, mediante la elaboración de un completo informe del perfil psicológico.
El 6to filtro a elección de cliente, es la grabación de una video presentación de los candidatos seleccionados de 60 segundos (2 minutos como máximo), que a través del Sistema TTS permitirá a los clientes ver en un vídeo corto la presentación del candidato, que es lo que complementa al propio CV en el proceso de selección.
Podrán ver cómo el candidato se expresa, sus motivaciones y lo que nos tiene que contar sobre su trayectoria laboral. La información que puede extraerse de esta presentación es de enorme importancia. No solo por el lenguaje no verbal o la capacidad de comunicación, sino también por el propio contenido del mensaje grabado y de su poder de síntesis. El candidato sabe que se trata de una presentación, así que intentará mostrar de forma elocuente sus puntos más fuertes, lo que más lo caracterice o lo defina laboralmente.
PUNTOS 8 al 10: El reporte de riesgo personal, que es estrictamente confidencial, detecta problemas que puedan afectar la trayectoria laboral del candidato, al igual que las referencias laborales de manera estructurada y profesional con el jefe inmediato y no de sus pares.
Por último, de estar trabajando o no el candidato elegido por el cliente, buscaremos que firme la propuesta laboral en señal de aceptación, según formato establecido, donde están consignadas todas las condiciones laborales previamente acordadas por el cliente, en relación a su plan de compensación / beneficios y haremos el seguimiento para la firma del contrato en el cliente y/o de la presentación de su carta de renuncia, de ser el caso.
TARIFAS de la Evaluación MATCH & FIT: Estarán en función del perfil, nivel del puesto y de la cantidad de candidatos por evaluar por proceso de selección
NOTA IMPORTANTE: En caso ninguno de los candidatos del cliente cubran las expectativas requeridas, nuestra empresa deducirá el 100% de la inversión en el presente PLAN EVALUACIÓN de la cotización por el servicio SMART-HUNTING, que garantizará la selección del candidato ideal para los puestos.
SERVICIOS OFRECIDOS YCOTIZACIÓN:
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Normalmente las empresas que cuentan con un área de de atracción, evaluación y selección de talentos, de headhunting, lo hacen para cubrir puestos de operarios de alta rotación o de mandos medios de nivel bajo y para los puestos muy especializados. Los puestos de nivel alto, como Jefaturas o gerencias, tercerizan el servicio de Headhunting Digital con una empresa especializada o con headhunters FREELANCE.
Las empresas que no tercerizan el servicio de Headhunting de puestos de nivel bajo o alta rotación, es porque no conocen los bajos costos y efectividad de nuestro servicio TERSEL-HUNTING, al igual que en los puestos de nivel medio / alto, con el servicio SMART-HUNTING.
En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL consideramos que dichos servicios deberían ser tercerizados por especialistas headhunters, que cumplan con los requisitos detallados a continuación, porque resulta más costoso la pérdida de tiempo y dinero que generan candidatos; con baja productividad o desempeño, que no aportan al buen clima laboral, al igual que los sobre costos en los sueldos de varios meses, por una mala contratación.
Falencias comunes en las Áreas de Selección y Headhunters «Tradicionales»
En todos los casos, la atracción de talentos, para puestos especializados o de nivel medio y alto, funciona como un GRAN EMBUDO, donde los candidatos son captados, atraídos y filtrados por oferta laboral, invitados a figurar dentro del EMBUDO, bajo las siguientes modalidades descritas a continuación:
Convocatoria Restringida: Publican la oferta laboral de “manera tradicional” en las redes, que puede tener un bonito diseño, pero que consigna información recortada en los requisitos y beneficios, no promociona la marca empleadora y su restringida convocatoria de candidatos, está supeditada a la cantidad de seguidores y recomendaciones. Los candidatos envían su CV a un correo, registran datos básicos y postulan a una bolsa de trabajo o en Google Forms.
Baja Cobertura y Convocatoria: Publican la oferta laboral solo en unabolsa de trabajo pagada, sin considerar como mínimo; Linkedin, Bumeran, Computrabajo, Indeed, al igual que omiten publicar las ofertas laborales en las Bolsas de las Universidades y/o Institutos, -por ubicación y nivel / especialización.
Reduciada Convocatoria Focalizada: no mapean y registran a las empresas competidoras o afines, para realizar Headhunting de candidatos en el sector específico y tampoco existe evidencia visual de la efectividad, de si llegaron a contactar a los candidatos para invitarlos al proceso, su registro de datos y postulación.
Reducida Publicación Segmentada: Rara vez utilizan Inbounf Recruiting, pagando por publicar la oferta laboral de manera segmentada a través de las redes de; Facebook, Instagram, Twitter, etc, o en diversos grupos, para captar la mayor cantidad de candidatos
Falta de plataformas Digitales: No cuentan con un ATS (Aplicant Tracking System), sistemas DIGITALES, diseñados para otros mercados, que siempre estarán limitadas en:
cobertura a las publicaciones de la oferta laboral, solo en algunas BOLSAS de TRABAJO y no en todas, siendo muy bajo su nivel de convocatoria.
los filtros con inteligencia artificial para evaluar palabras claves en un CV, que todos ya conocen, no son eficaces y normalmente son burlados por los candidatos.
los módulos de evaluación psicolaboral que integran como supuesta ventaja, no son especializados, en la detección de las 3 dimensiones psicológicas; Conducta, Cognición y Emoción, que finalmente determinará si el candidato fluirá o procrastinará.
6. Repositorio de CV´S y Documentos en Carpetas de Computadoras: En todos los casos antes descritos del 1 al 5, finalmente todos los candidatos captados, evaluados y pre seleccionados, que conforman las ternas, al igual que todos los que pasaron entrevista laboral con el cliente interno, los legajos de documentos como; CV´s, referencias laborales, informes o reportes psicolaborales, de riesgo personal, terminarán en la carpeta de una computadora, siempre con datos desactualizados en el tiempo y difícilmente quedarán registradas las entrevistas laborales, de quienes fueron los que entrevistaron a los candidatos, los motivos de la desaprobación, al igual que los sustentos de su elección, para un posterior análisis o revisión del proceso.
ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, marca la diferencia en el sector
Bases de Datos Dinámicas:
En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL en los servicios SMART HUNTING, TERSEL HUNTING, FLEXECUTIVE HUNTING y BOARD HUNTING, no incurrimos en las mencionadas falencias u omisiones en los puntos 1 al 6 descritos, sino que adicionalmente en el punto 5, contamos con nuestra propia plataforma DIGITAL, denominada Talent Tracking System – Sistema TTS -, que nos permite relevar perfiles de puestos de manera detallada y publicarlos PROFESIONALEMENTE en todas las bolsas de trabajo y redes, con o sin el link de la marca empleadora en las redes, con gran cobertura y convocatoria de candidatos.
Todos los candidatos invitados pre-filtrados de las bolsas de trabajo o por headhunting en el sector específico, que registran sus datos personales, académicos, laborales y CV, figuran en nuestra base de datos dinámica con todo su legajo de documentos, -no se pierden en las bolsas de trabajo- o en las carpetas de una computadora y los candidatos tienen su clave de acceso al sistema TTS para actualizar sus datos de manera dinámica, postular a las ofertas laborales que deseen y ver el estado de su postulaciónONLINE. Podrán descargar su CV DIGITAL, con todos los datos ingresados.
Adicionalmente a los filtros de la bolsas de trabajo pagadas, los clientes tienen acceso con clave secreta al Sistema TTS para poder ver ONLINE, de manera automática, el cumplimiento de los requisitos del perfil del puesto comparados con los datos ingresados por los candidatos, haciendo un match, tipo check list, al igual que califica las preguntas técnicas, la situación financiera, al estar conectados ONLINE con la central de riesgo EXPERIAN (Sentinel) y de cumplir con las habilidades blandas requeridas en la evaluación psicolaboral ONLINE, pasarán a la entrevista por competencias con el especialista Headhunter, quienes aprueban a los candidatos que figurarán en módulo de selección o short list, listos para pasar entrevista con los clientes.
Entrevista Laboral Virtual / Presencial y calificación Registrada Online
Todas las entrevistas con los candidatos aprobados por el especialista Headhunter, que figuran en el módulo de selección o short list, quedarán registradas en el Sistema TTS, con la fecha y hora de la entrevista, la calificación y los comentarios o FEEDBACK del/los entrevistador(es) y del especialista Headhunter. De esta manera el equipo de especialistas Headhunters tendrá la necesaria retroalimentación para afinar los filtros, de ser necesario y así lograr el objetivo de cubrir las plazas vacantes con los mejores talentos en el menor plazo de tiempo.
El registro histórico en el Sistema TTS de las entrevistas laborales por oferta laboral, nos permite hacer un análisis de los comentarios y comparar los resultados, con el desempeño real de los candidatos en el puesto de trabajo, para afinar los filtros en los procesos de selección de los mejores talentos.
SERVICIOS OFRECIDOS YCOTIZACIÓN:
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