CAZA TALENTOS (HEADHUNTERS) versus RECOLOCACIÓN (OUTPLACEMENT)

Muchas personas, en búsqueda activa de empleo, piensan que las empresas de caza talentos – Headhunters– fácilmente pueden ubicarlos en un nuevo puesto de trabajo o tienen la esperanza de que puedan ser referidos o recomendados con alguno de sus clientes o red de contactos, enviando el CV por correo, pero la cruda realidad, es que si bien puede existir una sana intensión de ayudar, en la práctica esa ayuda difícilmente será efectiva, porque ese no es el trabajo de un headhunter.

Para que los clientes contraten a un candidato, así sea un alto potencial, en principio tiene que haber un puesto vacante, salvo que casualmente, justo esté pensando realizar un cambio en su organización y lo hará, siempre que el candidato cumpla con los requisitos del perfil del puesto (MOF), en los siguientes aspectos; personales, académicos, competencias técnicas (aptitudes), de experiencia laboral en el sector específico o similar, que sus pretensiones se encuentren dentro del rango de ingresos brutos presupuestados y que además, tenga las habilidades blandas requeridas, para que fluya en el puesto de trabajo y así tenga un alto nivel de desempeño, reduciendo la procrastinación

HEADHUNTER

El significado de la palabra Headhunter, según la RAE, un «headhunter se dedica a buscar individuos idóneos para que las compañías que los necesitan, los contraten».

En otras palabras, la función de un headhunter, aludiendo literalmente al viejo refrán, es «buscar una aguja en un pajar», porque los candidatos que conformarán la terna, tienen que cumplir con los requistos; personales, académicos, de competencias duras (técnicas), de experiencia y con las habilidades blandas establecidas en la descripción del perfil del puesto, previa evaluación psicolaboral en las 3 dimensiones psicológicas (Conducta – DISC, Cognición y Emoción).

Por lo tanto, bajo ese mismo refrán, si la aguja está hecha de acero, lo que se necesita es un imán, para separarla de la paja. El IMÁN significa, contar con los recursos humanos especializados por sector y nivel del puesto y tecnológicos (plataformas Digitales), para lograr el objetivo de ubicar esa «aguja» / candidato en el pajar (bolsas de trabajo / redes – orgánica) y que se ajuste a los requerimientos del perfil.

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL (Lulli & Asociados S.A.C.), contamos con mas de 200 ofertas laborales publicadas en el siguiente link https://enlacetalento.com/Home/BolsaTrabajo, donde independientemente de que estén trabajando o no, les sugerimos registrarse y postular, para que puedan figurar en nuestra base de datos dinámica, con CV digitales editables.

OUTPLACEMENT

El outplacement es el servicio que se ofrece a las empresas, dirigido a los colaboradores que terminan una relación laboral o directamente a las personas que deseen recolocarse en otro trabajo lo antes posible.

Los programas de Outplacement están diseñados para brindar a personas con trabajo, que desean un cambio o sin trabajo, todo lo que necesitan para encontrar el empleo de sus sueños. El servicio contempla, entre otras cosas, asesoramiento, guía, acompañamiento, hasta encontrar el trabajo ideal.

HEADHUNTING DIGITAL, MARCA LA DIFERENCIA

Existen en el mercado nacional e internacional, muchas empresas y consultoras de recursos humanos, que cuentan con un área de selección de talentos, que ofrecen entre otros, el servicio de HEADHUNTING, al igual que también headhunters FREELANCE, sin embargo la gran diferencia entre un exitoso proceso de selección y la pérdida de valioso tiempo / dinero, se centrará en:

  1. la calidad del equipo humano Headhunters «certificados» y especializados por sector y nivel del puesto por cubrir, ya sean; operarios/técnicos – masivos-, mandos medios, jefaturas o gerencias,
  2. las plataformas o herramientas digitales utilizadas.

Complementando lo anterior, sin lugar a dudas les puedo confirmar que, la GARANTÍA DE CALIDAD en el servicio de un Headhunter será determinada por:

  • Levantamiento del perfil del puesto: con la detección de las habilidades blandas requeridas
  • Cobertura y convocatoria: tener contratos con todas bolsas de trabajo (pagadas) y de universidades, para tener accesos a los filtros y bases de datos de candidatos.
  • Inbound recruitment: realizar la publicación de las ofertas laborales con o sin marca empleadora, de manera segmentada en las redes sociales y laborales para captar candidatos de manera orgánica
  • Uso de plataformas DIGITALES: para una eficaz administración y gestión de procesos de atracción, evaluación y selección, con filtros, ranking / KPI´s, sueldos promedio, registro de entrevistas y legajos

Si usted esá buscando un Headhunter como ALIADO ESTRATÉGICO, asegúrece que cumpla lo antes expuesto, que es lo único que garantiza eficiencia operativa en el proceso y eficacia en la selección de los mejores talentos.

LA ESPECIALIZACIÓN

Muchas empresas y consultoras de recursos humanos, ofrecen a sus clientes internos o externos, todo un portafolio completo de servicios, que incluyen: relaciones y bienestar social, contratos y cumplimiento de leyes laborales, planes de línea de carrera, compensación y beneficios, evaluación de desempeño y desarrollo personal y además, ofrecen el servicio de headhunting de personal, al igual que el servicio de recolocación o outplacement de ejecutivos.

Definitivamente, las empresas y/o consultoras de recursos humanos que integran todos los servicios descritos, nunca podrán ser especialistas en todo y terminarán ofreciendo a sus clientes, un servicio que dificilmente podrá alcanzar la calidad esperada, porque a través de los años, ha quedado demostrado en la práctica, que la tercerización en manos de especialistas conlleva importantes ahorros y beneficios.

Por lo tanto, la tendencia del mercado es tercerizar los servicios descritos, buscando establecer alianzas estratégicas de largo plazo con empresas especializadas, que ofrezcan un valor diferencial, no solo con el objetivo de lograr mejores resultados o eficiencias en los procesos que aseguren la calidad en el servicio ofrecido, sino también para reducir costos operativos y del headcount (laborales).

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Por Eduardo Lulli Arrarte – CEO de LULLI & ASOCIADOS S.A.C. – ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

4 de junio de 2022 por Artículo

¿PUBLICACIÓN DE SUELDOS EN OFERTAS LABORALES?

Frente algunos posts de personas que promueven esta iniciativa, de publicar los sueldos en las ofertas laborales, que incluso argumentan que es una tendencia mundial, estoy en total desacuerdo.

La publicación de los sueldos en las ofertas laborales, evitaría que:

1️⃣ buenos candidatos postulen a la oferta laboral, -de tener un mejor nivel de ingresos-

2️⃣ los empleadores reconsideren aumentar el rango salarial, -de estar en un nivel bajo-, al conocer el sueldo actual y las pretensiones de los candidatos.

3️⃣ los empleadores puedan negociar una reducción con los candidatos que tengan mayores pretensiones salariales y estén fuera del rango salarial.

4️⃣ pierdan tiempo, tanto candidatos como empleadores, al quedar descartado el candidato por lo expuesto en los puntos 1, 2 y 3.

Además, el sueldo es solo una parte de los ingresos, la «compensación» y por otro lado están los «beneficios», por ejemplo; los seguros, bonos /comisiones, gastos cubiertos XX y todo eso, para cualquier empresa, es reservado y estratégico.

Se olvidan también, que para muchos candidatos, el salario emocional -clima laboral- «la felicidad», tiene mucho peso o importancia, incluso más que el valor económico y por eso es tan importante la «marca empleadora», que las ofertas laborales incluyan información de la empresa, -de no ser reservada- y la descripción profesional del perfil del puesto con los requisitos, como por ejemplo https://lnkd.in/eKcGWSw

Las personas que afirman que debe haber transparencia y que se deben publicar en las ofertas laborales los sueldos, solo estarían evidenciando que no conocen de «planes de compensación y beneficios», de su carácter reservado o estratégico y menos de procesos de selección.

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL – SELECCIÓN – DESARROLLO – CONSULTING (Lulli & Asociados S.A.C.), a través de nuestro #SistemaTTS (Talent Tracking System), los candidatos al registrar sus datos y postular a una oferta laboral, incluyen su ingreso actual, de estar trabajando (básico más comisiones/bonos, etc), al igual que sus pretensiones. Con los candidatos aprobados bajo 6 filtros, el sistema calcula automáticamente, el sueldo promedio y lo compara con el presupuesto asignado (rango), para determinar los actuales niveles de sueldos del mercado para cada posición o puesto de trabajo, para fijar medidas correctivas o ajustes, de ser el caso.

Frente al supuesto beneficio de publicar los sueldos en las ofertas laborales, por los hechos y fundamentos antes expuestos, que obviamente perjudicarían a candidatos y empleadores, porque AMBOS perderían excelentes oportunidades, es obvio que esa «exigencia», estaría en mi opinión, totalmente equivocada

Vamos ¿tú que opinas?

3 de enero de 2023 por Artículo

EVALÚE PSICOLABORALMENTE A SU PERSONAL O CANDIDATOS, DE MANERA -PROFESIONAL-

Evalúe el potencial psicolaboral de sus colaboradores y antes de vincular candidatos a su organización empresarial de niveles; técnicos, mandos medios, jefaturas o gerencias, asegúrese que cumplan con:

  1. Los requisitos del puesto; que estén alineados con los objetivos, funciones o responsabilidades, aspectos personales, académicos, laborales o de experiencia en el sector, los seguros, modalidad de contratación y de trabajo, transporte, horarios, disponibilidad, recursos ofrecidos, de manera clara y detallada.
  2. Las habilidades blandas requeridas y alineadas con el Jefe inmediato, en los aspectos conductuales – DISC, cognitivos y emotivos, en las 3 dimensiones psicológicas, caso contrario los candidatos no fluirán, no tendrán un alto desempeño y por lo tanto procrastinarán.
  3. Los conocimientos técnicos o aptitudes requeridas.
  4. Su declaración jurada de aceptación de participar en el proceso, de mantener la reserva del caso, del plan de compensación y beneficios, o caso contrario, cuáles serían las pretensiones económicas
  5. La cultura empresarial con las; creencias, normas, valores, comportamientos, formas y estilo de dirección o de organización de los directivos / Gerentes / Jefes y colaboradores
  6. El perfil comercial, de ser el caso, con los estilos de; comunicación, planificación, técnicos, de asesoramiento, de venta consultiva, con sentido de urgencia, proactividad, un hunter.
  7. Los años de experiencia en el sector específico o en el puesto, liderando equipos de trabajo.
  8. Las habilidades de liderazgo para manejar equipos de trabajo, según cantidad de personal a cargo.
  9. Un reporte de riesgo personal sin incidencias y demás aspectos en el entorno socio cultural
  10. Tener buenas referencias laborales con los jefes inmediatos y no con los pares.

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, hemos detectado que muchas empresas, que tienen un área de selección de talentos o que contratan los servicios de una empresa Headhunter o de un Headhunter freelance o de un psicólogo externo, para realizar la atracción, evaluación o selección de los candidatos, lo hacen por relaciones de confianza, amistad o por tradición, pero no están tomando en consideración todos los aspectos relevantes detallados en los precedentes puntos 1 al 10.

Recuerden que una mala contratación acarrea no solo sobre costos relacionados a los meses de baja productividad o de bajo nivel de desempeño, sino también del tiempo perdido, sueldos pagados y costos de la desvinculación y sobre todo, porque afecta al clima laboral, generando estrés al equipo de colaboradores en un área específica y según el nivel, a toda la organización.

¿QUÉ OFRECE -SMART MATCH & FIT- PARA EVALUAR CANDIDATOS?

Ofrecemos algo novedoso y disruptivo, porque para evaluar a los candidatos que ustedes han seleccionado directamente o tercerizado con algún headhunter, como parte de la terna, vamos a utilizar la misma metodología de nuestros procesos de selección, incluídos en el servicio SMART-HUNTING, donde nuestro equipo de especialistas headhunters «CERTIFICADOS», usarán nuestra plataforma digital, TALENT TRACKING SYSTEM, el Sistema TTS, que incluye los 10 aspectos relevantes antes mencionados, que permitirá reducir al máximo cualquier margen de error, con el consiguiente ahorro en sobre costos.

Todos los candidatos que hayan sido reclutados o atraídos, evaluados en sus áreas de selección o por un servicio tercerizado a un headhunter, pasarán por la siguiente metodología:

PUNTOS 1 al 4: Levantamiento del perfil del puesto: A través del Sistema TTS, en una video llamada de 1 hora por perfil del puesto, nuestro equipo de especialistas HEADHUNTERS certificados en la metodología KUDERT, validará no solo los requisitos del perfil del puesto en los aspectos; personales, funcionales, académicos, laborales, plan de compensación y beneficios ofrecidos, sino también aplicarán dicha metodología para validar o detectar las «habilidades blandas» requeridas en el «perfil ideal» y solicitarán al cliente interno una batería de preguntas cerradas (entre 2 y 10) con las alternativas u opciones de respuestas, para asegurar que los candidatos tengan las competencias técnicas (aptitudes) requeridas, que responderán con límite de tiempo, al momento de postular a una oferta laboral.

Todos los candidatos seleccionados o designados por el cliente pasarán hasta por 6 filtros, al ser invitados a través del Sistema TTS, módulo de atracción, para que registren sus datos, respondan las preguntas técnicas con límite de tiempo y el Sistema TTS evaluará 3 filtros de manera automática, en el cumplimiento de; los requisitos del perfil del puesto, las respuestas a las preguntas técnicas, la situación financiera a través del semáforo EXPERIAN – ex Sentinel con el respectivo reporte, todo con puntaje y ranking.

Los candidatos deberán firmar una declaración jurada según formato establecido, de aceptación de; participar en el proceso de evaluación, de mantener la reserva del caso, del plan de compensación y beneficios, o caso contrario, cuáles serían sus pretensiones económicas. Esto con el objeto, que se comprometan con las fechas de entrevistas y de respetar las condiciones o pretensiones salariales, en caso sea seleccionado por el cliente.

PUNTOS 5 al 7: Luego el especialista headhunter enviará a los candidatos una evaluación psicolaboral KUDERT Online, en las 3 dimensiones psicológicas, Conducta – DISC, cognición, emoción y coordinará con los candidatos una entrevista por competencias por video llamada para determinar si encaja con la cultura empresarial, capacidades de liderazgo, perfil comercial -de ser el caso-, de todos los requisitos del perfil del puesto, al igual que confirmará las habilidades blandas del reporte psicolaboral KUDERT, mediante la elaboración de un completo informe del perfil psicológico.

Video presentación de candidatos

El 6to filtro a elección de cliente, es la grabación de una video presentación de los candidatos seleccionados de 60 segundos (2 minutos como máximo), que a través del Sistema TTS permitirá a los clientes ver en un vídeo corto la presentación del candidato, que es lo que complementa al propio CV en el proceso de selección. 

Podrán ver cómo el candidato se expresa, sus motivaciones y lo que nos tiene que contar sobre su trayectoria laboral. La información que puede extraerse de esta presentación es de enorme importancia. No solo por el lenguaje no verbal o la capacidad de comunicación, sino también por el propio contenido del mensaje grabado y de su poder de síntesis. El candidato sabe que se trata de una presentación, así que intentará mostrar de forma elocuente sus puntos más fuertes, lo que más lo caracterice o lo defina laboralmente.

PUNTOS 8 al 10: El reporte de riesgo personal, que es estrictamente confidencial, detecta problemas que puedan afectar la trayectoria laboral del candidato, al igual que las referencias laborales de manera estructurada y profesional con el jefe inmediato y no de sus pares.

Por último, de estar trabajando o no el candidato elegido por el cliente, buscaremos que firme la propuesta laboral en señal de aceptación, según formato establecido, donde están consignadas todas las condiciones laborales acordadas, en relación a su plan de compensación / beneficios y haremos el seguimiento para la firma del contrato en el cliente y/o de la presentación de su carta de renuncia, de ser el caso.

TARIFAS DE SMART MATCH & FIT: Estarán en función del perfil, nivel del puesto y de la cantidad de candidatos por evaluar por proceso de selección

NOTA IMPORTANTE: En caso ninguno de los candidatos cubran las expectativas, nuestra empresa deducirá el 100% de la inversión en el presente PLAN EVALUACIÓN de la cotización por el servicio SMART-HUNTING, que garantizará la selección del candidato ideal para los puestos.

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Por Eduardo Lulli Arrarte – CEO de LULLI & ASOCIADOS S.A.C. – ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

24 de junio de 2022 por Artículo

BASES DE DATOS -DINÁMICAS- DE CANDIDATOS FILTRADOS versus CV´S EN CARPETAS DE COMPUTADORAS

Normalmente las empresas que cuentan con un área de de atracción, evaluación y selección de talentos, de headhunting, lo hacen para cubrir puestos de operarios de alta rotación o de mandos medios de nivel bajo y para los puestos muy especializados o de nivel alto, como Jefaturas o gerencias, tercerizan el servicio de HEADHUNTING con una empresa especializada o con headhunters FREELANCE.

Las empresas que no tercerizan el servicio de Headhunting de puestos de nivel bajo, es porque no conocen los bajos costos y efectividad de nuestro servicio TERSEL-HUNTING y en los puestos de nivel medio / alto, con el servicio SMART-HUNTING, consideramos que igualmente debería ser tercerizado con especialistas headhunters, que cumplan con los requisitos detallados a continuación, porque resulta más costoso la pérdida que generan, candidatos con baja productividad o desempeño y los gastos de sueldos de varios meses, por una mala contratación.

EMBUDO DE PREFILTRADO DE CANDIDATOS

En todos los casos, la atracción de talentos, para puestos especializados o de nivel medio y alto, funciona como un GRAN EMBUDO, donde los candidatos son captados, atraídos y filtrados por oferta laboral, invitados a figurar dentro del EMBUDO, bajo las siguientes modalidades descritas a continuación:

  1. CONVOCATORIA RESTRINGIDA: Publican la oferta laboral de “manera tradicional” en las redes, que puede tener un bonito diseño, pero que consigna información recortada en los requisitos y beneficios, no promociona la marca empleadora y su restringida convocatoria de candidatos, está supeditada a la cantidad de seguidores y recomendaciones. Los candidatos envían su CV a un correo, registran datos básicos y postulan a una bolsa de trabajo o en Google Forms.
  2. BAJA COBERTURA Y CONVOCATORIA: Publican la oferta laboral solo en una bolsa de trabajo pagada, sin considerar como mínimo; Linkedin, Bumeran, Computrabajo, Indeed, al igual que omiten publicar las ofertas laborales en las Bolsas de las Universidades y/o Institutos, -por ubicación y nivel / especialización.
  3. REDUCIDA CONVOCATORIA FOCALIZADA: no mapean y registran a las empresas competidoras o afines, para realizar Headhunting de candidatos en el sector específico y tampoco existe evidencia visual de la efectividad, de si llegaron a contactar a los candidatos para invitarlos al proceso, su registro de datos y postulación.
  4. REDUCIDA PUBLICACIÓN SEGMENTADA: Rara vez utilizan INBOUND RECRUITING, pagando por publicar la oferta laboral de manera segmentada a través de las redes de; Facebook, Instagram, Twitter, etc, o en diversos grupos, para captar la mayor cantidad de candidatos
  5. FALTA DE PLATAFORMAS DIGITALES: No cuentan con un ATS (APLICANT TRACKING SYSTEM), sistemas DIGITALES, diseñados para otros mercados, que siempre estarán limitadas en:
    1. cobertura a las publicaciones de la oferta laboral, solo en algunas BOLSAS de TRABAJO y no en todas, siendo muy bajo su nivel de convocatoria.
    2. los filtros con inteligencia artificial para evaluar palabras claves en un CV, que todos ya conocen, no son eficaces.
    3. los módulos de evaluación psicolaboral que integran como supuesta ventaja, no son especializados, en la detección de las 3 dimensiones psicológicas; Conducta, Cognición y Emoción, que finalmente determinará si el candidato fluirá o procrastinará.

REPOSITORIO DE CV´S EN CARPETAS DE COMPUTADORAS:

En todos los casos antes descritos del 1 al 5, finalmente todos los candidatos captados, evaluados y pre seleccionados, que conforman las ternas, al igual que todos los que pasaron entrevista laboral con el cliente interno, los legajos de documentos como; CV´s, referencias laborales, informes o reportes psicolaborales, de riesgo personal, terminarán en la carpeta de una computadora, siempre con datos desactualizados en el tiempo y difícilmente quedarán registradas las entrevistas laborales, de quienes fueron los que entrevistaron a los candidatos, los motivos de la desaprobación, al igual que los sustentos de su elección, para un posterior análisis o revisión del proceso.

BASES DE DATOS DINÁMICAS:

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL no incurrimos en las mencionadas faltas u omisiones en los puntos 1 al 4 descritos, sino que adicionalmente en el punto 5, contamos con nuestra propia plataforma DIGITAL, denominada TALENT TRACKING SYSTEM – Sistema TTS -, que nos permite relevar perfiles de puestos de manera detallada y publicarlos PROFESIONALEMENTE en todas las bolsas de trabajo y redes, con el link de la marca empleadora en las redes, con gran cobertura y convocatoria de candidatos.

Sistema TTS, desarrollo de ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

Todos los candidatos invitados pre-filtrados de las bolsas de trabajo o por headhunting en el sector específico, que registran sus datos personales, académicos, laborales y CV, figuran en nuestra base de datos dinámica con todo su legajo de documentos, -no se pierden en las bolsas de trabajo- y los candidatos tienen su clave de acceso al sistema TTS para actualizar sus datos de manera dinámica, postular a las ofertas laborales que deseen y ver el estado de su postulación ONLINE. Podrán descargar su CV DIGITAL, con todos los datos ingresados.

Adicionalmente a los filtros de la bolsas de trabajo pagadas, el Sistema TTS de manera automática, compara el cumplimiento de los requisitos del perfil del puesto con los datos ingresados por los candidatos, haciendo un match, tipo check list, al igual que califica las preguntas técnicas, la situación financiera, al estar conectados ONLINE con la central de riesgo EXPERIAN (Sentinel) y de cumplir con las habilidades blandas requeridas en la evaluación psicolaboral ONLINE, pasarán a la entrevista por competencias con el especialista Headhunter, quienes aprueban a los candidatos que figurarán en módulo de selección o short list, listos para pasar entrevista con los clientes.

ENTREVISTA LABORAL VIRTUAL / PRESENCIAL Y CALIFICACIÓN REGISTRADA

Todas las entrevistas con los candidatos aprobados por el especialista Headhunter, que figuran en el módulo de selección o short list, quedarán registradas en el Sistema TTS, con la fecha y hora de la entrevista, la calificación y los comentarios o FEEDBACK del/los entrevistador(es). De esta manera el equipo de especialistas Headhunters tendrá la necesaria retroalimentación para afinar los filtros, de ser necesario y así lograr el objetivo de cubrir las plazas vacantes con los mejores talentos en el menor plazo de tiempo.

El registro histórico en el Sistema TTS de las entrevistas laborales por oferta laboral, nos permite hacer un análisis de los comentarios y comparar los resultados, con el desempeño real de los candidatos en el puesto de trabajo, para afinar los filtros en los procesos de selección de los mejores talentos.

CONTACTO CÓGIGO QR (escanea o dale clic):

Por Eduardo Lulli Arrarte – CEO de LULLI & ASOCIADOS S.A.C. – ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

19 de junio de 2022 por Artículo

ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, RESPETA A CANDIDATOS Y CLIENTES, con reportes ONLINE

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, especialistas en el servicio de CAZA TALENTOS -Headhunting-, con nuestra plataforma digital TALENT TRACKING SYSTEM -Sistema TTS-, desarrollo propio, con 9 años de mejoras y KUDERT plataforma de evaluación psicolaboral ONLINE, los candidatos prefiltrados invitados y los que vieron la oferta laboral publicada en las redes, solo tienen que:

1) hacer CLIC en el logo del cliente o link de la oferta laboral, para ver el perfil del puesto con la marca empleadora, -información de nuestro cliente- o logo de ENLACE cuando es “reservada”. VER https://enlacetalento.com/Home/BolsaTrabajo

2) revisar la oferta laboral y de cumplir con los requisitos del perfil del puesto, pueden hacer CLIC en el botón “postular a este trabajo” o copiar el link para publicarlo en sus redes.

3) elegir 2 opciones de registro; “Registro Express”, donde solo ingresan 3 datos: celular, correo, CV y también el “Registro Completo”, donde ingresan sus datos: personales, académicos, laborales y CV.  Ahora ya pueden postular, LISTO!! VER https://enlacetalento.com/Home/RegistrarPostulante

PROCESO DE SELECCIÓN, CON HASTA 6 FILTROS

En ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, hemos reducido el margen de error que cometen normalmente todas las áreas de selección de talentos, al haber automatizado las 5 etapas del proceso de selección de talentos, logrando reducir COSTOS Y PLAZOS.

Solo a través del Sistema TTS, con el levantamiento y registro profesional del perfil del puesto, la publicación de la oferta laboral, -con o sin la marca empleadora-, en todas las bolsas de trabajo y redes para una gran cobertura y convocatoria, con la aplicación de 3 FILTROS AUTOMÁTICOS con puntaje y ranking, a todos los candidatos prefiltrados invitados, así como a los que postularon orgánicamente desde las ofertas laborales publicadas en las redes, sumado a los filtros; psicolaborales -de habilidades blandas-, la video presentación del candidato -6to filtro- y entrevista por competencias con la especialista headhunter, podemos confirmar sin lugar dudas que, nuestra metodología y proceso de selección GARANTIZA EFECTIVIDAD.

Los candidatos aprobados bajo 6 filtros, -5 virtuales y 1 presencial o video entrevista con el especialista, figuran en el módulo de selección o “Short list” automático con puntaje y ránking en 2 listados, los que están dentro y fuera del rango de sueldos, con la administración documentaria por perfil y candidato de: CV´s, Reporte KUDERT, Referencia laboral, Declaración Jurada de aceptación de términos o pretensiones (para evitar disonancias), Informe Psicolaboral, Reporte Sentinel / Experian, Reporte de Riesgo Personal (Policial, Penal, Judicial, multas. etc.), Carta Propuesta Laboral, etc., hasta 9 documentos que pueden ser visualizados ONLINE y descargados fácilmente con un CLIC.

NUESTROS CLIENTES

Respetamos a nuestros clientes, porque con clave secreta de acceso al SISTEMA TTS, con su USUARIO y CONTRASEÑA, tienen VISIBILIDAD y TRAZABILIDAD ONLINE de todo lo actuado en los módulos de Atracción, Evaluación (hasta 6 filtros) y Selección, así como acceso a variados reportes gráficos y numéricos, como por ejemplo, los sueldos promedio comparados con el rango o presupuesto asignado, para determinar si la Remuneración Bruta Mensual -RBM-, está en los niveles del mercado, para no descartar a excelentes candidatos y así puedan negociar, de ser el caso, para seleccionar a los mejores talentos con alto potencial.

BENEFICIOS PARA CANDIDATOS – PERTENECER A NUESTRA BASE DE DATOS:

Los candidatos que han realizado un “REGISTRO COMPLETO” en https://enlacetalento.com/Home/RegistrarPostulante, estarán disponibles en nuestra BASE DE DATOS «DINÁMICA», para que las psicólogas o especialistas Headhunters puedan filtrarlos de nuestra propia base de datos, para futuras opciones laborales.

También pueden postular a las más de 200 ofertas laborales publicadas en el estado “Registro Base de datos” en https://enlacetalento.com/Home/BolsaTrabajo?p=1&Estado=RBD, que nos permite tener candidatos por sector, nivel y puesto, para entregar ternas de inmediato, en 48 horas con nuestro servicio HEADHUNTING PREDICTIVO.

CV DIGITAL EDITABLE

Los candidatos que hayan registrado todos sus datos en el “Registro Completo”, podrán ingresar al Sistema TTS con su clave secreta de acceso, para descargar en un archivo Word su CV DIGITAL, apretando en el Menú de USUARIO el botón “Descargar CV” y si desean, pueden volver a editar sus datos para tener toda la información completa en su CV Digital, debidamente actualizada.

Curriculum Vitae

REPORTE – ESTADO DE SITUACIÓN DE LAS POSTULACIONES

ENLACE HEADHUNTING DIGITAL, es la única empresa Consultora de Gestión del Talento Humano que respeta e informa ONLINE a los candidatos sobre el estado de situación:

a) ANTES DE POSTULAR: tan solo viendo los 3 “estados” de publicación de la oferta laboral en el Sistema TTS: 1) Puesto por Cubrir (color verde), activo para cubrir de inmediato, 2) Backup por Garantía (color naranja), activo en caso el candidato titular elegido no cumpla las expectativas y 3) Registro Base de Datos (color rojo), para alimentar nuestra base de datos de candidatos por oferta laboral.

b) DESPUÉS DE POSTULAR: podrán ver en qué etapa del proceso se encuentran, ingresando con su clave secreta de acceso. El Sistema TTS agradecerá su participación o lo felicitará en caso de ser seleccionado para conformar la terna o por su contratación.

Los invitamos a revisar nuestro folleto DIGITAL, haciendo clic en el siguiente link: https://www.flipsnack.com/enlacetalento2019/enlace-talento-brochure-22-07-19.html

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Por Eduardo Lulli Arrarte – CEO de LULLI & ASOCIADOS S.A.C. – ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

11 de junio de 2022 por Artículo

SERVICIOS «FLEXECUTIVE Y BOARD HUNTING»

En plena era DIGITAL, los factores que promueven este aluvión de cambios son el trabajo inteligente / flexible (oficina / casa – teletrabajo) y la creciente demanda de equilibrio entre vida personal, profesional y la incesante búsqueda por incrementar la “felicidad” o los niveles de satisfacción de los colaboradores. Para que esta transformación tenga el éxito esperado, es necesaria la aplicación de una revolución en las prácticas tradicionales de gestión en las empresas.

FLEXIBILIDAD LABORAL

La tecnología ha revolucionado nuestra capacidad de realizar todo tipo de tareas. Ahora podemos participar en reuniones en el otro extremo del mundo y mantenernos en contacto con nuestros colegas a través de diversos medios virtuales de comunicación online. Podemos acceder a toda la documentación de nuestra «oficina» en nuestro teléfono móvil y estar al día de los últimos avances, en cualquiier campo o carrera profesional, sin tener que asistir a conferencias o reuniones presenciales.

Como resultado de la pandemia COVID 19, se aceleró el proceso y muchas empresas han elegido el trabajo HIBRIDO, (Casa / Oficina) y las empresas han flexibilizado las condiciones laborales, dejando a los colaboradores decidir dónde y cuándo quieren trabajar, mientras se cumplan los objetivos y así se están rompiendo las cadenas que los tenían atados a las rutinas establecidas por generaciones. Para la gran mayoría, la «norma», ya no sigue siendo, tener un empleo fijo, con un desplazamiento fijo, en un horario de trabajo presencial fijo, ahora todo ha cambiado con la modalidad de teletrabajo.

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: FLEXECUTIVE HUNTING

Tomando como base la flexibilidad laboral o las prácticas de trabajo más ágiles en la que los colaboradores tienen verdadera autonomía sobre su escenario laboral, que no solo implica un cambio en las condiciones laborales, sino una revolución en la cultura empresarial, de pasar de una mentalidad de mando y control, a un estilo de liderazgo que capacite a los individuos, que estimule el empoderamiento y la confianza, en que sabrán responder y organizar su trabajo, que son capaces de tomar decisiones tomando en cuenta las necesidades de la empresa y también sus prioridades personales.

Estoy convencido que, en la actual coyuntura mundial de alta competitividad, una significativa reducción de costos laborales vendrá de tercerizar a los ejecutivos de alto nivel o de puestos claves, especialistas en el sector específico, al no asumir la carga que supone la dedicación a tiempo completo con largas jornadas de trabajo presencial.

Rompiendo paradigmas, está demostrado que el trabajo a tiempo parcial puede ser igualmente eficaz y de hecho, cada vez es más evidente que el trabajo a tiempo parcial puede contribuir más al éxito de una empresa que los empleados a tiempo completo. Posiblemente disfrutan de un mayor equilibrio entre trabajo y vida privada y por eso están menos estresados a la hora de desempeñar sus tareas. También es más probable que aporten una visión externa más objetiva y que no estén limitados por una visión corporativa y estrecha de la realidad.

En sintonía con esta nueva realidad, de búsqueda de mayor eficiencia con reducción de costos, diseñamos FLEXECUTIVE HUNTING conjuntamente con la empresa BACK OFFICE SOLUTIONS, https://www.linkedin.com/company/think-out-of-the-box-consulting/, liderada por Mario Camino Prado, especialista en Estrategias Corporativas, que consiste en evaluar y determinar los puestos de alto nivel que podrían ser tercerizados, realizando posteriormente un diagnóstico de los perfiles requeridos, para que podamos buscar en nuestra base de datos de candidatos o realizando un headhunting, a los mejores candidatos que trabajarían a tiempo parcial, por horas o días a la semana, según requerimiento específico o para un proyecto de consultoría determinado.

DIRECTORIOS FUNCIONALES: BOARD HUNTING

La gran problemática que tienen los fundadores o stakeholders – accionistas de empresas nacionales o transnacionales, es elegir a los miembros de su directorio, sin que estos sean como tradicionalmente se eligen, amigos del entorno social, referidos de amigos o de la familia, al igual que referidos profesionales, sin que antes no se haya realizado un diagnóstico previo de los perfiles de ejecutivos requeridos y no hayan pasado por un exhaustivo proceso de evaluación y selección.

En un mercado altamente competitivo, las empresas deben invertir para tener directorios altamente productivos con ejecutivos de alto nivel y amplia experiencia, con especialización en el sector específico o en mercados similares, que sean totalmente independientes (sin vínculo alguno), con una probada exitosa trayectoria laboral o de consultoría en su especialidad.

Los directorios funcionales, tienen objetivos claros que aportar en diversas especialidades como; Administración y Finanzas Corporativas, Comerciales y/o de Marketing Digital, Abogados Tributaristas y Laborales, Contadores, Recursos Humanos, Operaciones, entre otras según el sector y giro del negocio, quienes trabajarían con una agenda de objetivos claramente definidos.

Para poder determinar, de manera conjunta con el cliente, los perfiles de los ejecutivos que conformarían el directorio, diseñamos BOARD HUNTING en asociación con Pablo Moreyra Almenara, especialista en Estrategia, Inversiones y Finanzas, https://www.linkedin.com/in/pablo-moreyra-almenara-79ab82, quién realizaría un diagnóstico de los perfiles requeridos, para que podamos buscar en nuestra base de datos de candidatos y/o realizando un headhunting de los mejores candidatos a directores.

CONTACTO CÓDIGO QR (escanea o dale clic):

Por Eduardo Lulli Arrarte – CEO de LULLI & ASOCIADOS S.A.C. – ENLACE HEADHUNTING DIGITAL

6 de junio de 2022 por Artículo